Komponen Sistem Penghargaan

Widgets

A. Kenaikan Gaji

Gaji merupakan besarnya upah yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap dan merupakan imbalan terhadap kinerja yang telah diberikan karyawan pada organisasi, gaji termasuk di dalamnya : gaji pokok, kompensasi, dan tunjangan.

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti (Hasibuan, 2003:117). Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan karyawan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

Gaji merupakan imbalan financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan (Panggabean, 2002:77)

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa yang diberikan kepada setiap karyawan yang dibayarkan secara tetap setiap bulannya, sedangkan upah adalah pembayaran jasa yang diberikan kepada karyawan yang dibayarkan berdasarkan hari, jam atau jumlah satuan produk yang dihasilkan. Dengan demikian pencapaian tujuan perusahaan dapat terkendali tanpa adanya hambatan terhadap penggunaan tenaga kerja. Begitupun juga para pekerja sendiri merasa tentram untuk bekerja dan berusaha untuk mendukung kemajuan perusahaan.

Sistem penggajian/pengupahan yang umum diterapkan menurut Hasibuan (2003:122) antara lain:
1. Sistem Waktu
Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standart waktu seperti jam, mingguan ataupun bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap ataupun harian. Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sullit diukur perunitnya dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.

2. Sistem Hasil (Out Put)
Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerjaan seperti potong, meter, liter dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan pada lamanya waktu pengerjaannya. Sistem ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.

3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa yang didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan pada sistem borngan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlikan untuk menyelesaikannya.
Faktor-faktor yang harus diperhitungkan perusahaan untuk menentukan tingkat upah/ gaji yang kompetitif menurut Nawawi (1999:374) adalah:
a. Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga kerja dipasar tenaga kerja.
b. Untuk pekerjaan yang memerlukan ketrampilan dan keahlian tinggi serta tenaga kerja langka, maka upah/gaji cenderung tinggi, demikian juga sebaliknya.
c. Organisasi Serikat Pekerja
Organisasi ini turut mempengaruhi tingkat upah/gaji, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalisme para pekerja sebagai anggota.
d. Kemampuan Membayar
Kedua faktor diatas sebenarnya sangat bergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditetntukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan/ penggajian para pekerja.
e. Produktifitas
Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besar-kecilnya upah/gaji karyawan. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajiban yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kpmpetititf para karyawan.
f. Biaya Kehidupan
Faktor ini disebut tingkat kecukupan upah/gaji, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para karyawan sebagai manusia.
g. Peraturan Pemerintah
Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar para pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkannya hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia.
Perusahaan dapat memberikan kenaikan gaji berdasarkan prestasi atau kinerja karyawan. Sebagai dasar pemberian kenaikan gaji, supervisor harus melaksanakan evaluasi kinerja karyawan sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan proses kenaikan gaji karyawan. Sistem evaluasi karyawan yang optimal setidaknya mesti memiliki dua komponen kunci, yakni :
1. Komponen kompetensi, untuk mengukur aspek kecakapan karyawan.
2. Komponen hasil kinerja (performace), untuk mengukur output nyata yang dihasilkan karyawan.

Gabungan hasil evaluasi untuk kedua komponen diatas kemudian dijadikan dasar untuk menentukan besaran kenaikan gaji setiap karyawan. Dengan cara ini maka persentase kenaikan gaji karyawan bisa berbeda-beda tergantung dari hasil evaluasi menyeluruh atas aspek kompetensi dan aspek kinerja yang bersangkutan. Dan dengan cara ini pula, proses penentuan kenaikan gaji bisa dibangun lebih adil dan transparan.

B. Bonus
Ruky (2001:185) Mendefinisikan bonus sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiscal yang telah berlalu. Karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. Kedua, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan. Artinya, besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja individu.

C. Insentif
Setiap orang yang terlibat secara aktif dalam organisasi kerja, menginginkan keadaan lebih baik. Ditandai dengan adanya perubahan di dalam kehidupan mereka dibandingkan sebelum melakukan aktivitas di dalamnya. Bagi karyawan, selain dapat memenuhi kebutuhan fisik juga mengharapkan balas jasa diluar gaji pokok yang dibayarkan perusahaan atas apa yang telah dilakukannya dalam bentuk insentif.

Insentif adalah imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan (Panggabean, 2002:77). Pada prakteknya, bahwa insentif adalah alat untuk membangun, memelihara dan memperkuat harapan karyawan, sehingga dengan demikian dapat kualitas kerja dari satu keadan tertentu menuju arah maksimal.
Dengan demikian memberikan insentif dimaksudkan untuk tiga pertimbangan yakni :

1. Pertimbangan sebagai daya tarik.
2. Pertimbangan untuk memenuhi harapan dan cita-cita para karyawan.
3. Dan pertimbangan agar dengan diberikannya insentif dapat tercapai kualitas yang lebih baik.

Bagi sebuah perusahaan, dasar pertimbangan ketiga adalah hal yang diinginkan. Disatu sisi perusahaan mampu memenuhi harapan dan cita-cita para karyawan yang secara aktif mampu memberikan kemampuan maksimalnya hingga tercapainya kualitas kerja dalam perusahaan. Sukses atau tidaknya sistem insentif yang dilaksanakan sangat tergantung pada semangat dan gairah kerja yang ada dalam perusahaan. Apabila dalam suatu perusahaan terdapat gejala-gejala menurunnya gairah kerja, maka kebijakan insentif perlu ditinjau ulang. Gejala-gejala menurunnya semangat kerja dan gairah kerja menurut Handoko (2003:161) tercermin dari faktor-faktor sebagai berikut :

1. Turunnya produktivitas kerja
2. Tingkat absensi yang tinggi
3. Tingkat kerusakan yang tinggi
4. Kegelisahan di mana-mana
5. Tuntutan yang sering terjadi / pemogokan

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa pemberian insentif bertujuan guna merangsang gairah kerja karyawan, hingga ia mampu memberikan kemampuan maksimalnya bagi perusahaan. Diberikan dalam bentuk uang dan bukan uang, sesuai dengan pertimbangan yang dilakukan melalui pengamatan kebutuhan mendasar bagi para karyawan.

Tujuan dasar insentif hendaknya mendorong timbulnya prestasi kerja yang baik dengan ganjaran dan hal ini pada gilirannya memerlukan penilaian prestasi kerja yang akurat (Dessler, 2003:85).

Agar pemberian insentif sesuai dengan harapan yang diinginkan, maka harus memenuhi syarat sebagai berikut Hasibuan (2003:78) :

1. Rencana pemberian insentif harus diketahui oleh karyawan dan dalam jumlah yang layak.
2. Insentif yang akan diberikan sebaiknya dimusyawarahkan hingga mendapat nilai yang sesuai antara kemampuan bayar perusahaan dan keinginan dan kebutuhan karyawan.
3. Insentif yang diberikan diberlakukan secara umum kepada seluruh karyawan (memenuhi asas adil dan merata).
4. Pembayaran insentif jangan terlalu lama.
5. Insentif yang diberikan kepada karyawan harus dapat menimbulkan kegairahan kerja.

Insentif yang diterima karyawan dapat dilihat dari sifat penerimanya adalah sebagai berikut :

1. Bersifat finansial, yakni insentif yang diberikan perusahaan dalam bentuk uang atau bernilai uang, seperti asuransi, bonus, premi dan sebagainya.
2. Bersifat non finansial, diberikan kepada karyawan dengan maksud untuk mempertahankannya dalam masa waktu yang panjang, termasuk didalamnya pelaksanaan program-program peningkatan kerja dan latihan kerja lain yang diselenggarakan oleh perusahaan, pembuatan kafe, penyediaan tempat ibadat di tempat kerja, penyediaan lapangan olahraga dan sebagainya.

D. Promosi

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement atau penempatan karyawan. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Promosi dapat terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level (Indrawan, 2005:286). Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status social, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility) serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.

Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan prestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Promosi adalah perpindahan yang membesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2003:107).

Program promosi harus memberikan informasi tentang asas-asas, dasar-dasar, jenis-jenis dan syarat-syarat karyawan yang dapat dipromosikan dalam perusahaan bersangkutan. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka, baik asas, dasar, jenis, persyaratan maupun metode penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahaan. Jika hal ini diinformasikan dengan baik, akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh.


Tujuan promosi menurut Hasibuan (2003:113) terdiri dari :

• Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
• Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status social yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
• Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
• Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
• Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
• Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
• Untuk menambah memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
• Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
• Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
• Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
• Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

Jenis promosi menurut Hasibuan (2003:111), terdiri dari :
1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.
2. Promosi Tetap Permament Promotion)
Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen dipromosikan menjadi dekan, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya akan naik.
3. Promosi Kecil Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.
4. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

DP :

Hasibuan, S. P. Melayu, 2003, MSDM, Edisi Revisi, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Panggabean, Mutiara, S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama. Ghalia Indonesia.

Nawawi Handani, 1999, Metode Penelitian Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Ruky, Achmad S, 2001. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan, Cetakan Pertama. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Handoko, T. Hani, 2003, Manajemen, Cetakan Ketuju, Penerbit : BPFE, Yogyakarta.

Dessler, Gary, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesembilan, Penerbit PT. Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.

Indrawan, Bhuana Agung, 2005, Kualitas Kerja, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.